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改革无非是将一批“淘汰”的人选更换为“新上任”的人选,本没有淘汰者,但是站队站错了就相当于被淘汰。新官上任三把火,有人“哭泣”有人“欢乐“。这不,某国内top药企mz事业部换帅,一批人员也就成为“历史的过去式”。在这个人人自危的社会环境下,保全自己也就成为了自己的本能。一批“倒霉蛋”也是由
改革无非是将一批“淘汰”的人选更换为“新上任”的人选,本没有淘汰者,但是站队站错了就相当于被淘汰。
新官上任三把火,有人“哭泣”有人“欢乐“。
这不,某国内top药企mz事业部换帅,一批人员也就成为“历史的过去式”。
在这个人人自危的社会环境下,保全自己也就成为了自己的本能。一批“倒霉蛋”也是由于各种各样的问题:辞职,pip,降职等也就随之而来了。
但是更改团队的架构在什么时候是正确的呢,我来浅谈一下我的理解。
1:改革已经势在必行,原有的基础架构已经不符合发展的必要。
在国内药企改革的同时,对于架构的调整也在不断地试探发展,终归是何去何从的结局,相信自然会有良好的架构形成。
为什么要更换架构,其实这几年来说,很多药企都在合规转型,所以导致大批销售精英离职,职位空出来了,缩减开支以及架构调整也就应运而生。
而且大批员工离职,说明领导层已经凸显很多的问题,及时调整也是应对措施。
这个top药企,老大换帅,大区,省区,以及后续的办事处经理被调整也看出了老东家的决心,但是也替那些小伙伴说一下:遗留费用麻烦给处理下。
2:死海效应反复,果断改革。
职场的“死海效应”,好员工像死海的淡水一样蒸发掉,然后死海盐度就变得很高,正常生物不容易存活。
公司发展到一定阶段,能力强的员工容易离职,因为对公司内愚蠢的行为的容忍度不高,也容易找到好工作;能力差的员工倾向于留着不走,也不太好找工作,年头久了就变中高层了。
在正常情况下,优胜劣汰才是企业想要达到的结果,而死海效应则是完全想法,优秀的员工留不住,来了就走,而平庸的普通员工,却变得越来越重要,有的甚至成为公司的中层管理者,导致公司越来越离不开他们。
一旦公司里面出现这种情况,那么企业的发展就会受到很严重的制约。
针对于这种情况,改革迫在眉睫。
最后分享一段交大毕业优秀代表的发言:反反复复看了十几遍,之前毕业之后大战抱负的心态一下子被调动起来,心情澎湃。
想知道成功的秘密是什么吗?
4个字抱团取暖。
18年华为挑战赛团队从0~1学习ICT知识,每天只能睡4个小时,咖啡掺着红牛。
19年干贸科技赛在提交成果的一周前,我们发现最开始的审题是错的,几十天的努力白费了。
那天晚上大家大吵了一架,互相埋怨发誓永不相见。但第二天的凌晨办公室里没有人缺席。
我想问各位一个人如何变得强大?其实很简单,变成一群人一路走来的一个个集体中,我有幸认识了众多的恩师、前辈、校友、朋友,他们现在仿佛全都站在我的身边,教会了我不屈不挠的眼神,从头再来的魄力,种种成长路上的踏实力量与智慧。
明天之后我们会四散分离到不同的岗位去展现交大人的担当,所以最后我想请各位和我一起再次回首,看看周围,看看一路上陪伴你、包容你、督促你,爱着你的每一个人,并且坚信我们交大人这个集体将永远在这里,一如既往,乘风破浪。
一段西安交大毕业生出色的演讲我反反复复看了十几遍,心里激情澎湃。
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