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绩效评估可以激励员工，通过有用的反馈推动发展，改善经理与员工的关系，并奖励辛勤工作。但是，不公平的偏见和不一致的评级会使员工感到沮丧并使某些人处于不利地位。校准是一个旨在使评估在经理、部门甚至工作级别之间公平和一致的过程。虽然这确实需要人力资源团队和经理的一些跑腿工作，但校准——正确处理——可以提高你审查的责任感，并确保每位员工都收到既公平又旨在支持他们在公司发展的反馈。我们整理了一
绩效评估可以激励员工，通过有用的反馈推动发展，改善经理与员工的关系，并奖励辛勤工作。但是，不公平的偏见和不一致的评级会使员工感到沮丧并使某些人处于不利地位。
校准是一个旨在使评估在经理、部门甚至工作级别之间公平和一致的过程。虽然这确实需要人力资源团队和经理的一些跑腿工作，但校准——正确处理——可以提高你审查的责任感，并确保每位员工都收到既公平又旨在支持他们在公司发展的反馈。
我们整理了一份简要指南，解释什么是绩效管理校准、你如何在组织中实施它们，以及使你的一致性对话开始的最佳实践。
一、什么是绩效考核校准？
绩效评估校准是经理与其他经理讨论他们建议的员工评级的过程。目标是找到共同点，使一致的员工绩效评估成为可能。这种做法旨在限制绩效评估过程中的偏见，并确保管理人员就对直接下属进行评级的标准达成一致。
例如，经理可能倾向于给团队中的每个员工打“5”分，因为他们的员工在审查周期内完成了工作描述中列出的所有事情。另一方面，一个更严格的经理甚至可能会因为满足相同的绩效标准而给他们表现最好的人打“3”分。
为什么会发生这种情况？在我们的第二个经理眼中，他们假设的员工只达到了对他们角色的期望，没有超出他们的期望。如果没有超越和超越，第二位经理会认为4或5的评级是没有根据的。因此，两个表现相同的员工可能会得到两个截然不同的分数，因为他们的经理在他们各自的团队应该遵守的标准上不一致。
绩效评估校准（也称为绩效管理校准）使管理人员能够对其每个直接下属应用类似的标准，以确保部门中的每个人都在相同的范围内排名。校准不仅可以按部门完成，还可以按员工级别或工作职能完成。虽然公司应该在每个主要审查周期之前安排绩效审查校准，但也可以在部门合并或企业进行合并和收购的任何时候进行。
二、为什么绩效管理校准很重要？
出于多种原因，绩效考核校准是员工考核过程中的关键步骤。如上所述，它确保管理人员在同一页面上并授权他们更公平地评价员工，但这甚至还不到一半,以下是性能校准对任何企业都很重要的一些其他原因：
1、提高审查准确率。不幸的是，一位经理对最佳表现者的看法可能与另一位经理的想法大相径庭——这种差异可能会极大地伤害一个团队并帮助另一个团队。这是因为随着晋升和加薪时间，一个经理的团队将有显着的优势，而另一个经理的机会将受到影响。校准可确保审查更加一致和准确。
2、正确承认和奖励高绩效。一旦设定了标准，管理人员就可以更加确定地对员工进行评分，并确保团队中的每个人都得到应有的认可和奖励。
3、减少偏见。当管理者在真空中评价他们的直接下属时，他们只能将他们的直接下属与其他团队成员或他们自己对绩效应该如何的想法进行比较。如果没有校准讨论，经理可能会让无意识的偏见影响他们的决定，并阻止特定报告获得公平审查。
4、过程中坚持公信力。与你的员工保持透明并分享如何确定评级有助于建立对这种经常令人恐惧（并且历来不受欢迎）的做法的信任。校准不仅确保审查更加公平公正，它们还使员工相信流程是公平公正的。
二、你如何校准？
组织的HR团队通常是校准过程的推动者，包括构建能力模型和促进经理校准讨论。如果这是你第一次监督评级一致性，我们在下面概述了引导绩效管理校准的分步指南：
1、员工提名同事进行反馈并与他们的经理分享
2、经理从提供的列表中选择同行评审员
3、接收反馈请求并提交反馈
4、员工完成自我反省
5、经理收集反馈和自我反省并撰写评估
6、团队的经理开会进行对齐对话
7、管理人员完成的输出，人员合作伙伴编译反馈以进行校准
8、校准发生
9、经理向员工提供建设性的反馈和评级
如果我们在第1步和第9步之间的某个地方丢失了你，请不要担心。在整个组织中创建公平且有用的绩效评估流程并不一定具有挑战性。
三、绩效审查校准最佳实践
虽然此时你几乎是校准专家，但在听到这些重要提示之前，你不会想要开始自己的过程，直接来自我们的科学家团队。
1、拆分绩效和薪酬对话周期。让这两个周期同时运行会给你的经理已经满盘子增加大量工作，并给你的员工带来更大的压力。将两者分开，这样员工就可以全心全意地关注他们收到的反馈和他们的职业发展。
2、知道何时介入。根据沟通的程度，某些领导团队可能需要一个强大的人力资源协调员，他愿意在校准对话期间介入并挑战决定或分享关于任何异常或有偏见的发展模式的反馈。由于人员团队对整个组织中的这些会议有宏观看法，因此他们可以提供有价值的背景信息并帮助确保对话保持正常进行。
3、传达你的绩效方法。确保你的员工在审核之前了解评级标准和流程，这让他们有更多时间了解你采取的方法以及原因。
4、没有什么应该是一个惊喜。虽然绩效评估是持续反馈模型的重要组成部分，但它们并不是你的经理和员工应该分享反馈和讨论职业发展的唯一时间。这些主题（以及更多主题）应该在每周一对一或其他临时签到中定期讨论，这意味着在员工审查期间讨论的任何主题都不应该是一个惊喜。因为你的员工应该很清楚会发生什么，并且知道你的校准对话提高了绩效分数的公平性，所以他们可以冷静地以开放的心态进行这些对话。
绩效管理校准是公平绩效评估的关键，进行一致对话和跟踪绩效评级可以帮助你了解整个公司的员工绩效，并确保你的领导者提供有用且公平的评估。
—END—
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