优秀、良好、合格,员工分类为什么这么难?,员工综合评价怎么写

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每到年底,不管是做系统的年终考核,还是简单的总结评优,大抵每个企业都是要给员工分分类,评评级的。优秀、良好、合格、不合格,该怎么划分?看似简单,想做好很难。难在哪里?1.根据目标量化吧,比如达到目标的底线算合

每到年底,不管是做系统的年终考核,还是简单的总结评优,大抵每个企业都是要给员工分分类,评评级的。

优秀、良好、合格、不合格,该怎么划分?

看似简单,想做好很难。

难在哪里?

1.根据目标量化吧,比如达到目标的底线算合格,完成目标的80%/90%算良好,超过100%算优秀,120%/150%算卓越。

优秀、良好、合格,员工分类为什么这么难?,员工综合评价怎么写

这么做的好处是客观有依据,坏处是目标怎么定,这是个大难题,许多公司没有设定合理目标的能力,而且外部环境变化飞快,年初合理的目标可能没几个月就要重新考虑了。

另外,老板总会觉得目标定低了,员工总觉得太高了,怎么解决?

2.根据能力评价吧,从专业知识、专业技能、行为表现等几个纬度来评估,难点在于无法摆脱人的主观性,只要让人来打分,就难以避免个人好恶的影响,而且绝大多数公司没有能力/胜任力模型体系,到底该如何衡量能力,什么维度几个等级,往往没有统一的标准。

而且人总是会习惯性夸大自己的贡献,蛋糕怎么分都是不够的。

上级觉得员工能力一般,员工觉得自己能力优秀,如何达成共识?

3.当我们把量化目标和能力评价结合起来,尽量避免二者的缺点,又会面对一个新的问题:在这个高速变化的时代,企业的业绩好坏其实受大环境影响很大,个人的工作绩效又取决于组织环境。

如何排除内外部因素的干扰,准确还原每个人的工作绩效,这又是一个课题。

因为行业红利或组织资源表现突出的,和能力优秀但受困于环境和资源不足业绩一般的,到底谁是优秀?

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小结下:

目标难以准确制定且存在上下博弈,能力评价无法摆脱人的主观性且往往缺乏标准,内外部环境和资源因素对绩效结果影响很大,这些都是我们想客观、准确评价一个员工的表现,将其准确分类的难点。

我们能做的就是:

1.先盘事(业绩),再盘人(能力),最后排除干扰;

2.在如何评价业绩和能力这件事上内部要在基本的理念上达成共识,基于此采用实用的工具;

3.平时要做好数据的积累、典型事例的收集,不要事到临头了才赶鸭子上架;

看似简单的一个绩效评价,其实想做好很不容易。

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