企业用工风险分析与HR应对措施一！竞争风险分析及对策建议？

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经济补偿金争议1.拖欠、克扣劳动报酬用人单位拖欠、克扣劳动报酬数据分析结果表明，一旦用人单位拖欠、克扣劳动报酬，将面临的支付经济补偿金的风险较高。通过案例对用人单位胜败原因进行分析及应采取的风险防范对策：分析1.根据谁主张谁举证的原则，劳动者要求用人单位支付经济补偿金，需

经济补偿金争议

1.拖欠、克扣劳动报酬

用人单位拖欠、克扣劳动报酬数据分析结果表明，一旦用人单位拖欠、克扣劳动报酬，将面临的支付经济补偿金的风险较高。通过案例对用人单位胜败原因进行分析及应采取的风险防范对策：

分 析

1.根据谁主张谁举证的原则，劳动者要求用人单位支付经济补偿金，需要承担举证责任。如果劳动者因为用人单位拖欠“加班费”而要求支付经济补偿金，则必须对加班的事实进行举证，如果未能举证证明加班的事实存在，则用人单位无须支付经济补偿金。

2.用人单位与本单位工会或者职工代表协商一致后，可以延期在30日内支付工资。这种情况下，用人单位迟延发放工资不构成无故、恶意拖欠工资；劳动者要求用人单位支付经济补偿金，法院将不予支持。

3.用人单位以员工在工作过程中给单位造成损失为由而扣发工资，法院将不予支持。劳动者以此为由解除劳动关系，用人单位需支付劳动者扣发的工资及经济补偿金。

HR应对

用人单位应做好薪酬管理工作，完善工资表，明确工资组成，尤其要明确“加班费”、“年休假工资”、“工资扣减”等重点工资项目，保留好相关考勤记录、年休假安排通知、加班审批、工资扣减的依据等凭证，如遇劳动纠纷，能够随时举证说明。

2.劳动者主动离职

劳动者主动离职数据分析结果表明，如果劳动者主动离职，在发生劳动争议时，用人单位的胜诉率较高。通过案例对用人单位胜败原因进行分析及HR应采取的风险防范措施：

分 析

1.若劳动者主动离职，然后主张经济补偿金。此时，用人单位主张劳动者主动离职的，需要承担举证责任，否则应承担不利后果。

2.劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

HR应对

对于“不辞而别”的劳动者，用人单位应特别注意，因为劳动者是否主动离职关系到用人单位是否要支付经济补偿金的重要因素。用人单位做好通知工作，如果确实联系不上劳动者或者联系后劳动者不来单位上班，属于劳动者自身原因导致合同解除，用人单位无须支付经济补偿金，但需要保留好相关的通知证据。对于主动提出离职申请的劳动者，应签订好解除劳动合同的协议、离职证明、离职交接手续等，协商好工资、经济补偿金、物品返还的相关内容。

3.用人单位提出解除

用人单位提出解除对用人单位胜败原因进行分析及HR应采取的风险防范措施：

分 析

1.用人单位对解除劳动关系的补偿事宜与劳动者达成协议，一定要在协议中明确支付款项的性质，否则，劳动者以用人单位未支付经济补偿金而起诉，法院将予以支持。

2.用人单位提出解除劳动合同，与劳动者协商一致签订了离职协议，但劳动者认为双方协商的经济补偿金数额过低，要求用人单位补足依法应当支付的经济补偿金的差额部分，对此，法院予以支持。

HR应对

根据《劳动合同法》的规定，用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金，但经济补偿金不低于法律规定应当支付的经济补偿金。如果双方已经达成了解除劳动关系的协议，协议又不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，劳动者就不能反悔。因此，不论是劳动者主动提出离职，还是用人单位提出解除劳动合同，签订好解除劳动合同的协议，按照相关流程办理好离职手续。关于离职协议，需明确双方在劳动法项下的权利义务一次性了结，双方再无任何争议。

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